其实这样的观念是不合适的，这等于赤裸裸的告诉员工：“在利益面前，企业与员工是对立的！”会让员工对企业失去归宿感，觉得自己不过是企业的赚钱工具，进而产生被压榨的焦虑。当然，企业与员工之间存在着利益冲突是不争的事实，但这种对立冲突应该是在大目标统一的基础上的对立。企业良性发展，员工才能有更好的成长环境；同样，员工良好的成长，才能更好的促进企业发展。

       那么该如何对待培训呢？个人有如下观点：

       首先，培训一定该做。但在技能培训之前，更应该做的是企业文化和职业道德（当然侧重点在忠诚度上）方面的培训；而很多企业对此并不重视，因为这看起来好象并不能创造价值，或者认为企业文化让员工自己去感受就行了，不必花时间培训。其实员工可能对企业的文化并不了解，即便是他能感受到公司的文化氛围；所以企业有必要通过培训告知员工；企业的发展方向在哪里？目标是什么？奉行怎样的经营宗旨，企业怎样看待社会责任和商业道德，以及内部有怎样的行为准则和为员工制定怎样职场规划等等；让员工明白他们在建造怎样一座大厦而不仅仅是在搬砖头，也让员工知道企业对他们的关心和在乎，从而对企业产生认同，找到归宿感和找准自身定位。进而对他们提出道德上的要求；有了认同才能产生忠诚，但企业还是有必要通过直接的方式告诉员工企业在忠诚上的要求，对其思想起到约束作用。 

其次，培训应该是有计划的、系统的。很多企业对于培训工作不够重视，什么时候想起了，什么时候做一次，什么时候再想起了，什么时候再做一次；一次与一次之间在内容、方向上也没什么联系，甚至翻来覆去都是那么点东西，这样的培训自然对员工没什么吸引力。培训是提高企业整体素质的有效手段，所以培训工作应该有步骤、有针对性的开展。比如在年度工作计划中安排好今年的培训怎么做，内训多少、外派多少、主要针对哪个方向进行培训、分几个阶段进行培训；新员工什么时候培训、老员工什么时候进行培训，各自的教材怎么准备等等。这样即保证整个团队都在提高，又避免了大一统的教学造成的资源浪费；同时阶段性的培训因为每次的内容不多，员工更容易记忆和在工作中应用，还因为培训的连续性可以满足员工自我提高的愿望而在一定程度上防止人才流失。

再次，培训应该有相应的跟踪考核机制。企业希望通过培训提高员工的技能、工作激情以及忠诚度，说白了就是希望通过培训让员工为企业创造更大的利益；但是培训是否达到了理想的效果呢？那就需要通过跟踪考核来评价；跟踪考核也是一种约束，让员工严肃对待培训，培训不是走过程，居然接受了培训，就应该有所提高。跟踪考核还有另一个作用就是发现员工能力提升的幅度，为调薪和人才选拔作参考；有的企业会认为：我整合资源为你培训，你能力提升后多创造的价值自然应该是我企业的，我凭什么还要给你调薪、升职呢？其实不然，员工能力提升确实是企业培训的功劳，但如果员工能力提升换来的只是更多的劳动而不是收益，那么谁还愿意去提升自己呢？提升了自己的能力后又怎么会不跳槽另谋高就呢？所以企业应该有胸襟，懂得成果分享，这样培训才能达到好的效果。

最后，企业应该正确面对员工培训后离职的现象，毕竟不能因噎废食。我们培训的人才跳出去了，同样我们也在接受从别的公司跳槽过来的员工。就像今年最盛行的QQ农场游戏，我们种的菜免不了会被人偷，但我们也在偷别人的菜，并没有因为有人偷菜我们就不种了。而且，企业整体素质也在培训中提高，能更好的吸引优秀员工跳槽过来，进而还能促进行业的良性发展。