薪酬问题一定不只是薪酬问题，最后。薪酬制度对企业背景具有极强的依赖性，不存在一个放之四海皆准的薪酬制度。由于薪酬制度的不可复制性，所以 HR 要根据企业自身情况合理设计薪酬制度，最大限度地激发员工的潜能。

全世界人都在吵。一位法国人曾这样形容薪酬问题。薪酬问题是企业普遍存在也是永远的问题。薪酬现金总数确定的情况下，提到薪酬。如何合理设计薪酬制度，达到最好的激励效果；怎样防止加薪、发奖金所带来的负效应 ” 等，每个 HR 都要面临的问题。

注重增加 “ 满意 ” 因素

如基本的工资收入、平安感、受尊重等每个人都基本享有的回报；另一部分是增加 “ 满意 ” 激励因素，员工薪酬可分为两大部分：一部分是消除 “ 满意意 ” 保健因素。如额外的奖金、休假、提升等明显区别并优于其他人的回报。只有注重增加 “ 满意 ” 因素，才干更加有效地激发员工的潜能并提高员工对企业的忠诚度。

就失去了激励的效果，保健因素和激励因素之间是可以相互转化的当激励因素成为一种惯例和常态的时候。转化成了保健因素。就像很多企业发放的奖金，只是一种名目，每个月都会足额发放，员工没有得不到奖金的压力，这种奖金发了起不到激励的作用，不发反而会让员工发生满意情绪，实际就转换成了保健因素。 HR 奖金的发放上要防止这种情况的呈现。

设计适合员工需要的激励项目

但在实际操作中 HR 应学会使用一些技巧。某企业给经常出差的销售人员操持了银行信用卡，福利是最佳的激励员工的手段。出差期间发生的费用可直接刷卡结算，不只为销售人员简化了手续，而且因刷卡产生的积分可以兑换相应的礼品，实际也是为销售人员发放福利，这种做法得到销售人员的认可，这就是福利设计恰当的例子。相反，要是为出差次数很少的财务人员料理信用卡，这个福利就失去了激励的作用。

但由于设计恰当，料理银行信用卡的利息很低。会发生高于投入许多倍的回报。福利项目设计得好，不只能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且还可以节省支出，达到事半功倍的效果。