令很多培训师最头疼的问题不是员工激动不起来，自己在临时的员工激励和企业培训工作中发现。而是激动维持的时间太短。当然，人不是机器，不可能指望员工在一次上足发条之后就像 “ 永动机 ” 一样运转不停，坚持激励 “ 继续性 ” 秘诀不在于经常给员工加压、鼓劲，而在于分解企业的愿景。
都要尽可能给自己找到一种能表达赞赏、认可与激励的方法。对他人的努力表示认可能增强团队中友善与积极的能量；同时，无论何时何地。也让你看上去像团队大家庭的一员、一个好领导、一个不管放到哪都能闪光的金子。企业家、经理人可以问问你自己：
他人的哪种激励方式令我鼓舞？
否曾令对方震惊？ 称赞某人时。
最后一次在工作中称赞别人是什么时候？
给予他吗？ 以前可曾发现某些人需要激励？如果有。

而对他却漠不关心，不是有人会认为我只顾激励他人。或令其消沉呢？
之所以能坚持经久不衰，美国管理学家惠特曼和彼得斯对全美历史最长、业绩最好的 60 家大公司的调查研究发现。秘密就是把员工当做重要的资产 ” 来经营。企业经营的过程中，一直在营造更利于吸引、留住人才的环境和氛围，立志于满足员工受尊重的需要和自我实现需要。
逐年走高的员工流动率已经成为困扰企业发展的最大问题，调查显示。这已经使得很多企业不得不花费大量的时间、金钱在员工的重复招聘上。人才流失所带来的损失，已经远远不是更高的招聘和再培训利息那样简单，甚至已经成为企业失败的原因之一。虽然很多管理者已经意识到企业的激励机制出了问题，也试图通过提高福利报酬来达到降低员工流动率的目的但效果依旧有限。如何对员工进行有效激励，从而使得员工快乐的为企业工作成为了困扰整个管理界的共同难题。
激励他人是很容易的简单地拍拍人家的背，事实上。表示出自己的友善，自己也不会有什么损失，同时还能让接收者受益无穷。最近的一项研究结果标明，称赞他人所产生的激励效果与用金钱激励的效果势均力敌。所以，领导层一定要认真学一学激励的技巧和方法。
曾氏兄弟对湘军的激励方式，可以借鉴唐浩明写的曾国藩》中。还是比较高明的令谭小芳印象深刻的有 — 曾国荃赤裸裸的物质奖励法：如进攻太平天国首俯江宁（南京）时，曾国荃明目张胆的鼓励下属，攻下南京城可以七天内烧杀抢掠奸淫、保举升迁（制造愉悦）如攻不下，或有临阵脱逃者，则杀无赦（制造恐惧）说实话，单从对底层将士的激励来说，曾国荃的效果要远远好过其兄曾国藩。当然曾氏善于用人驭人各有一套。相对而言曾国藩比较偏重于精神激励，制造荣誉感，如奖励腰刀、精神关怀、儒家论理说教等。
投靠了刘邦的陈平对西楚霸王项羽的评价：大意是项羽外表上很爱他士兵，这里举一个反面的例子 — 楚汉争霸时。士兵生病他也会因此落泪，但当他要奖赏他将士时却特别吝啬，手里拿着发给下属的印鉴 ” 相当于公章、任命书）连印鉴的角都磨光了却迟迟不肯发下去。下属得不到应该有的赏赐，就会觉得他并不是真的顾惜他下属，连看见士兵流泪的事也显得虚伪了时间一长，英雄的本性 ” 会被下属看的很清楚，跟着他人越来越少。
还是亮剑》李云龙来的实在李云龙为了让战士们练兵，说起来。叫人杀了猪让炊事班煮了热气腾腾的当时那个吃饭都不饱的年代，那才叫诱惑。让人扔手榴弹，谁能扔到那个筐里就可以吃肉，当然还有其它强项的也可以吃肉，达不到怎么办？对不起，一边闻味去。于是李云龙手下的兵，个个军事技术过硬！
而且在一些在具体的管理实践中，具体怎么办呢？这就牵扯到激励机制。这是一个复杂系统的大话题。有些激励措施往往并不奏效，甚至适得其反。怎样才干有效地激励员工呢？笔者提出下面这些建议可能会对各位经理人的管理工作有所协助。
1 为员工安排的工作内容必需与其性格相匹配
分为多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质等等，每个人都有自己的性格特质。简单点说吧，续致信网上一页内容 ) 以免大家看着头大！比方，有的人安静，另一些人则活跃；一些人而相信自己能主宰环境，而另一些人则认为自己胜利与否主要取决于环境的影响；一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作，而另一些人则是风险规避者。
从事的工作也应当有所区别。与员工个人相匹配的工作才干让员工感到满意、舒适。比如对于旅游公司员工来说，员工的个性各不相同。喜欢稳定、顺序化工作的激进型员工适宜干会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让他担任旅行社销售经理、外联经理等职务。一句话：因才施用！
2 为每个员工设定具体而恰当的目标
为员工设定一个明确的工作目标，笔者认为。通常会使员工发明出更高的绩效。目标会使员工发生压力，从而激励他更加努力地工作。员工取得阶段性效果的时候，管理者还应当把效果反馈给员工。反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够，否需要更加努力，从而有益于他完成阶段性目标之后进一步提高他目标。
本月销售收入要比上月有所增长 ” 这样的目标就不如 “ 本月销售收入要比上月增长 10 ％ ” 这样的目标更有激励作用。同时，经理提出的目标一定要是明确的比方。目标要具有挑战性，但同时又必需使员工认为这是可以达到实践标明，无论目标客观上是否可以达到只要员工主观认为目标不可达到努力的水平就会降低。目标设定应当像树上的苹果那样，站在地下摘不到但只要跳起来就能摘到
3 对完成了既定目标的员工进行奖励
就会获得一份自己喜欢的食物。这是训兽员训练动物的诀窍所在人也一样，马戏团里的海豚每完成一个动作。如果员工完成某个目标而受到奖励，今后就会更加努力地重复这种行为。这种做法叫行为强化。对于一名长期迟到 30 分钟以上的员工，如果这次他只迟到 20 分钟，管理者就应当对此进行赞赏，以强化他进步行为。可能大家会想不通，为什么迟到 20 分钟还要赞赏他呢？很简单因为她进步了
回家后中国的家长和外国的家长绝对是两种态度。外国家长：宝贝，举个例子：一个孩子效果考了 8 分。太棒了这次竟然考了 8 分，妈妈真为你高兴！然后抱着孩子在那里亲啊亲！很多人可能会以为外国的家长有毛病。其实孩子上次考了 6 分，这次考了 8 分，进步了就要受到褒扬。中国家长要是知道孩子考了 8 分，不疯了才怪呢！先是一顿批评，怎么这么笨啊！真不成器啊！
经理人应当想方法增加奖励的透明度。比方，笔者认为。对受嘉奖的员工进行公示。这种行为将在员工中发生激励作用。以奖励为代表的正激励的效果要远远大于一动身为代表的负激励。
4 针对不同的员工进行不同的奖励
人的需求包括生理需求、平安需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求等若干层次。
员工就会转向其它需求。由于每个员工的需求各不相同，当一种需求得到满足之后。对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。
有的员工可能更希望得到更高的工资，经理人应当针对员工的差异对他进行个别化的奖励。比方。而另一些人也许并不在乎工资，而希望有自由的休假时间。又比如，对一些工资高的员工，增加工资的吸引力可能不如授予他优秀员工之星 ” 头衔的吸引力更大，因为这样可以使他觉得自己享有地位和受到尊重。
5 奖励机制一定要公平
总是不时进行比拟。如果你大学毕业后就有单位提供给你一份月薪 1500 元的工作，员工不是真空中进行工作。可能会感到很满意，并且努力为组织工作。但是如果你一两个月之后发现另一个和你同时毕业，与你年龄、学历相当的同学的月薪是 2500 元的时候，有何反应？可能感到失望，同时不再像以前那样努力工作。虽然对于一个大学毕业生来说， 1500 元的薪水已经比较可以了但这不是问题所在问题的关键在于你觉得不公平。
管理者在设计薪酬体系的时候，因此。员工的经验、能力、努力水平等应当获得公平的评价。只有公平的奖励机制才干激发员工的工作热情。
6 实行柔性化管理
管理者要充分尊重员工的劳动，要建立以人为本的管理思想。维护他权益，实施情感化的管理。柔性化管理是人本 ” 管理的一种实践形式，依靠人性解放、权力平等、民主管理，通过激励、感召、诱导等方法，从内心深处来激发员工的内在潜力和工作的主动性，使他能心情舒畅，不遗余力地为企业工作。
由于销售部、业务部人员工作自主性强，笔者认为。分散在外，管理人员很难监控员工的整个工作过程并发现问题，所以采用柔性化管理手段可以让员工自觉地去完成他应该做的工作。
7 构建优秀的企业文化
企业要通过营造良好的企业文化氛围和塑造良好的企业文化形象来加强企业文化建设，构建优秀的企业文化是适应竞争、坚持常胜不衰的根本保证。因此。使得员工树立共同的价值观念和行为准则，公司内部形成强大的凝聚力和向心力，增强员工对企业的归属感和荣誉感。
如下总结：1、为员工安排的工作内容必须与其性格相匹配 ,2、为每个员工设定具体而恰当的目标 ,3、对完成了既定目标的员工进行奖励 ,4、针对不同的员工进行不同的奖励 ,5、奖励机制一定要公平 ,6、实行柔性化管理 ,7、构建优秀的企业文化